關(guān)于試用期勞動合同(15篇)

在人們愈發(fā)重視契約的社會中，越來越多的場景和場合需要用到合同，簽訂合同也是最有效的法律依據(jù)之一。那么問題來了，到底應(yīng)如何擬定合同呢？下面是小編為大家收集的關(guān)于試用期勞動合同，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

關(guān)于試用期勞動合同1

一、試用期不簽勞動合同是否合法

試用期不簽勞動合同的現(xiàn)象原來比較普遍，《勞動合同法》實施后，因為存在不簽勞動合同就要支付雙倍工資的問題，因此，用人單位對此比較重視，紛紛與員工簽定勞動合同，但是實踐中，沒有與員工簽定勞動合同的用人單位還是有很多。

很多未與員工簽定勞動合同的用人單位普遍認(rèn)為既然是試用期，等試用了以后再簽也不遲，不試用怎么知道員工是否是單位需要招聘的人呢。這種認(rèn)識和想法是錯誤的。根據(jù)《勞動合同法》第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同;已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！秳趧雍贤ā返谑艞l規(guī)定，試用期包含在合同期內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。因此，試用期不簽勞動合同是違法的`。

二、試用期不簽勞動合同如何處理

對于用人單位來說，在與勞動者建立勞動關(guān)系之日起一個月內(nèi)應(yīng)盡快安排與其簽訂勞動合同，發(fā)現(xiàn)有可能拒簽合同情形的勞動者，在滿一個月前應(yīng)立即書面通知終止與其之間的勞動關(guān)系。如果已經(jīng)滿一個月的，也要立即書面通知終止勞動關(guān)系，但此時需要支付經(jīng)濟補償金和雙倍工資，對于這些沒有誠信的勞動者來說他們在今后的工作中一般也會存在這樣那樣的問題，所以作為用人單位來說立即終止與他們之間的勞動關(guān)系雖然會損失一些招聘成本，但是可以減少支付雙倍工資及經(jīng)補償金以及以后可能出現(xiàn)的更多損失。

關(guān)于試用期勞動合同2

一、合同的類型和期限

第一條 本合同期限采用下列 方式（選擇一項）

A、有固定期限合同。期限 個月，自 年 月 日至 年 月 日。本合同期滿后，雙方同意繼續(xù)履行的，本合同從期滿之日起自動向后順延30天。30天到期后雙方仍未就新的合同達成合意的`，本合同終止履行。

B、無固定期限合同。自年月日至法定或約定的解除（終止）合同的條件出現(xiàn)時止。

C、以完成一定工作為期限的合同。合同期從 年 月 日起到 完成之日止。任務(wù)完成以 為標(biāo)志。具體為： 。

若乙方實際開始工作時間與合同約定起始時間不一致的，以實際開始工作時間為本合同實際起始時間；同時，到期終止時間自動向后或向前延展。

二、試用期

第二條 雙方同意按以下第 種方式確定試用期（試用期包含在勞動合同期限內(nèi)）：

１、無試用期。

２、試用期從 年 月 日起至 年 月 日止。

（勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限在一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。）

第三條 錄用條件為：

A. 文化知識

B. 身體狀況

C. 勞動技能

D. 工作能力

E. 團隊精神

F. 其他

第四條 乙方在試用期內(nèi)解除勞動合同，應(yīng)提前三日通知甲方。

關(guān)于試用期勞動合同3

【案情介紹】

趙先生是一名工程設(shè)計人員，20xx年3月20日應(yīng)聘進入一家外資企業(yè)（以下稱A公司）從事工程設(shè)計工作，崗位是設(shè)計工程師，趙先生與A公司簽訂的勞動合同期限是三年，約定試用期是兩個月，試用期解除勞動合同。趙先生上班的第一天，A公司人力資源部的人事專員對其進行了入職培訓(xùn)，包括員工手冊的講解，同時，將設(shè)計工程師崗位的具體職責(zé)以及考核標(biāo)準(zhǔn)告知了趙先生，并經(jīng)其簽收確認(rèn)。根據(jù)A公司的規(guī)定，在試用期屆滿前的一周內(nèi)對趙先生進行了考核，按照考核標(biāo)準(zhǔn)，趙先生沒有及格。因此，20xx年5月19日，A公司發(fā)出解除合同的通知，解除理由是趙先生在試用期內(nèi)不符合錄用條件。

趙先生認(rèn)為自己在兩個月的試用期內(nèi)，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，做好了分內(nèi)之事，不存在不符合錄用條件的情況，認(rèn)為A公司的做法有問題，損害了自己的利益，在與A公司協(xié)商不成的情況下，向A公司所在區(qū)的勞動爭議仲裁委員會申請了勞動仲裁，要求恢復(fù)與A公司的勞動關(guān)系。

【審理結(jié)果】

勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理認(rèn)為，A公司能夠舉出充分的證據(jù)證明趙先生不符合設(shè)計工程師崗位的.錄用條件，因此，A公司在試用期內(nèi)解除與趙先生的勞動合同是合法的，對于趙先生的仲裁請求不予支持，合同范本《試用期解除勞動合同》。

【律師解析】

一、關(guān)于試用期的規(guī)定

試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。我國勞動法規(guī)定，勞動者在被單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，但是最長不得超過6個月?！渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例》對試用期期限有更明確的規(guī)定，不滿6個月的不得設(shè)定試用期，滿6個月不滿1年的，試用期不得超過1個月，滿1年不滿3年的，試用期不得超過3個月，滿3年的，試用期不得超過3個月。勞動合同當(dāng)事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。

二、試用期內(nèi)解除勞動合同的條件

根據(jù)我國《勞動法》第三十二條第一款、第二十五條第一款之規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)可以隨時通知用人單位解除勞動合同，但用人單位在試用期內(nèi)與勞動者解除勞動關(guān)系，必須證明該勞動者不符合錄用條件。這里強調(diào)了用人單位的舉證責(zé)任。

三、關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同是否需要提前三十天通知以及是否需要支付經(jīng)濟補償金。

試用期內(nèi)用人單位以勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同，屬于過錯解除，用人單位沒有提前三十天通知勞動者的義務(wù)。根據(jù)我國勞動法第二十八條之規(guī)定，試用期內(nèi)用人單位以勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同不屬于應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金的情況，因此，用人單位沒有支付經(jīng)濟補償金的義務(wù)。

四、對本案的分析

在本案中，趙先生在試用期內(nèi)不符合錄用條件的舉證責(zé)任應(yīng)由A公司來承擔(dān)。A公司向仲裁庭提交了勞動合同、員工手冊、趙先生入職當(dāng)天的培訓(xùn)記錄、設(shè)計工程師崗位的具體職責(zé)以及考核標(biāo)準(zhǔn)，用來證明A公司對于設(shè)計工程師崗位的具體錄用條件以及相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)；同時，A公司又提交了三份趙先生在職期間所做的工程設(shè)計圖，其所做的工程設(shè)計圖上有多處錯誤，并且有相關(guān)人員的修改、批注等，以及A公司對趙先生的試用期考核記錄，用來證明趙先生在試用期內(nèi)所設(shè)計的圖紙出現(xiàn)大量的錯誤，其工作能力達不到設(shè)計工程師的崗位要求，并經(jīng)公司考核后，不符合錄用條件，因此，公司的解除是合法的。

在本案中，A公司作為用人單位，能夠舉出大量充分的證 ……此處隱藏9056個字……滿；

2、乙方達到法定退休條件的；

3、法律法規(guī)規(guī)定的其他終止情形

第十條合同的解除

1、甲乙雙方協(xié)商一致可以解除本合同。

2、乙方具有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：

（1）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或甲方依法制定的規(guī)章制度的；

（3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給甲方利益造成重大損害的；

（4）《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的其他情形。

3、具有下列情形之一的，甲方提前三十日以書面形式通知乙方，或者額外支付乙方個月工資后，可以解除本合同。

（1）、乙方患病或者非因工負(fù)傷的，醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作的；

（2）、乙方不能勝任工作，經(jīng)甲方培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作的；

（3）、雙方不能依本合同第八條第3項的規(guī)定就變更合同達成協(xié)議的；

4、乙方具有下列情形之一的，甲方不得依據(jù)前款的規(guī)定解除本合同；

（1）、患職業(yè)病或因工負(fù)傷并被勞動鑒定委員會確認(rèn)喪失或部分喪失勞動能力的；

（2）、患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的；

（3）、《勞動合同法》第四十二條規(guī)定的其他情形。

關(guān)于試用期勞動合同13

試用期是用人單位與勞動者在勞動合同中協(xié)商約定的對對方的考察期。

《勞動合同法》對試用期作出了新規(guī)定：

一是規(guī)定勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的`勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

二是規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

三是規(guī)定在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。

關(guān)于試用期勞動合同14

所謂試用期，又叫適應(yīng)期，是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而在勞動合同中約定的不超過6個月的考察期。目的是讓勞動者和用人單位相互考察，以決定是否建立勞動關(guān)系。《勞動法》規(guī)定，勞動合同可以約定試用期?！翱梢浴倍直砻?，勞動合同中約定試用期不是必備條款，而是協(xié)商條款，是否約定由勞動者和用人單位協(xié)商確定。但是，只要協(xié)商約定試用期，就必須遵守有關(guān)試用期的規(guī)定。

根據(jù)現(xiàn)行的法律和政策規(guī)定，訂立勞動合同時，約定試用期要執(zhí)行以下六點規(guī)定：

(1)勞動合同中的試用期應(yīng)由用人單位和勞動者雙方平等協(xié)商約定，不得由用人單位一方強行規(guī)定。

(2)試用期最長不得超過6個月。

(3)勞動合同在兩年以下的，應(yīng)按合同期限的長短來確定試用期，即勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;勞動合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天。如果勞動合同期限在兩年以上，可以在6個月內(nèi)約定試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的'勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

(4)試用期包括在勞動合同期限內(nèi)，不能把試用期計算在勞動合同以外，即試用期滿后才簽訂勞動合同。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

(5)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)后改變崗位或工種的勞動者，對工作崗位沒有發(fā)生變化的勞動者只能試用一次。續(xù)訂勞動合同時，勞動者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。

《勞動合同法》規(guī)定，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，也就是說，企業(yè)給員工調(diào)換崗位不能再設(shè)試用期。另外，“試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”，也就是說，有的企業(yè)招來新員工后不簽訂合同，只簽訂一個試用期合同，新員工通過了試用期，企業(yè)認(rèn)為新員工合格，再簽訂正式合同，這種做法是不可以的。因為按照《勞動合同法》的規(guī)定，如果企業(yè)與員工簽訂了幾個月的試用期合同，那這份試用期合同視為正式合同。也就是說，只要簽勞動合同，就必須是正式的勞動合同，但可以在正式的勞動合同里面約定前幾個月是試用期，而不能說先簽一個試用期合同，再簽正式合同。

(6)試用期不得延長。勞動者對用人單位不滿意或認(rèn)為不適合工作，可以解除勞動合同，而用人單位在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件，也可以解除勞動合同，而不能延長試用期繼續(xù)進行考察。

另外，《勞動合同法》也對勞動者在試用期的工資做了界定。

第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

這個條款規(guī)定得很明確，即企業(yè)支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資，或者不少于他正式工資的80%。這是對員工試用期工資權(quán)益的保護。

關(guān)于試用期勞動合同15

試用期的相關(guān)約定：

簽訂勞動合同可以不約定試用期，也可以約定試用期，但試用期最長不得超過6個月。勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過 15日;勞動合同期限在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日;勞動合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日。試用期包括在勞動合同期限中。非全日制勞動合同，不得約定試用期。

訂立勞動合同時，用人單位不得向勞動者收取定金、保證金或扣留居民身份證。

根據(jù)勞動保障部《勞動力市場管理規(guī)定》，禁止用人單位招用人員時向求職者收取招聘費用、向被錄用人員收取保證金或抵押金、扣押被錄用人員的身份證等證件。用人單位違反規(guī)定的，由勞動保障行政部門責(zé)令改正，并可處以1000元以下罰款;對當(dāng)事人造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

由于勞動合同無效對勞動者造成損害，用人單位如何賠償?

由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。具體包括：

(1)造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者，并加付應(yīng)得工資收入25%的賠償費用;

(2)造成勞動者勞動保護待遇損失的，應(yīng)按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品;

(3)造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動者相當(dāng)于醫(yī)療費用25%的'賠償費用;

(4)造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付相當(dāng)于其醫(yī)療費用25%的賠償費用;

(5)勞動合同約定的其他賠償費用。